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劳动者在职期间存在发布损害公司声誉视频的行为，企业能否依据员工管理制度解除双方劳动合同？近日，广东深圳市龙岗区人民法院公布一宗劳动争议案件，劳动者陈立正（化名）认为深圳某纽扣公司侵害其合法权益，为发泄一时情绪利用网络平台发布污蔑、诽谤公司视频，给公司造成不良影响。最终，公司依据员工管理制度解除双方劳动合同。 2020年6月，公司书面通知陈立正解除双方的劳动合同关系，解除理由之一是他在短视频平台发布有关公司的视频并称“财务销毁证据”，令公司声誉受到不可挽回的重大损害。随后，该员工以公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，请求公司支付1个半月工资差额、违法解除劳动关系赔偿金等费用合计137708元，被裁决驳回全部仲裁请求后，向深圳市龙岗区人民法院起诉。 2020年6月，公司书面通知陈立正解除双方的劳动合同关系，解除理由之一是他在抖音平台发布公司财务人员销毁报废财务资料的视频并称“财务销毁证据”，令公司声誉受到不可挽回的重大损害。随后，该员工以公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，请求公司支付1个半月工资差额、违法解除劳动关系赔偿金等费用合计137708元，被裁决驳回全部仲裁请求后，向深圳市龙岗区人民法院起诉。同年9月立案后，法院公开开庭审理。 “《劳动合同法》明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。”深圳市龙岗区人民法院法官黄丽仲认为，本案中，陈立正在抖音平台发布公司“财务销毁证据”的不实视频，给公司形象、声誉和利益造成损害，显然严重违反公司的规章制度。而且，本案查明的事实显示该劳动者在负责的工作中还存在失职及无正当理由离岗的情形，亦违背劳动者应尽的劳动义务。那么，公司依据员工管理制度解除双方劳动合同，属用人单位合法、合理行使用工管理自主权的体现。 本报讯（记者刘友婷）员工发布损害公司声誉的视频，企业能否依据员工管理制度解除双方劳动合同？近日，广东深圳市龙岗区人民法院公布一宗劳动争议案件，劳动者陈立正（化名）认为深圳某纽扣公司侵害其合法权益，为发泄一时情绪利用网络平台发布污蔑、诽谤公司视频，给公司造成不良影响，公司依据员工管理制度解除双方劳动合同。法院判决公司解除行为合法。 中工网讯（工人日报-中工网记者刘友婷）员工发布损害公司声誉的视频，企业能否依据员工管理制度解除双方劳动合同？近日，广东深圳市龙岗区人民法院公布一宗劳动争议案件，劳动者陈立正（化名）认为深圳某纽扣公司侵害其合法权益，为发泄一时情绪利用网络平台发布污蔑、诽谤公司视频，给公司造成不良影响，公司依据员工管理制度解除双方劳动合同。法院判决公司解除行为合法。 法院判决，劳动者在工作中存在失职、不服从管理等违反劳动纪律、损害公司利益的行为，企业依据员工管理制度解除双方劳动合同，属用人单位用工管理自主权的体现，应受法律保护。综合陈立正在工作中还存在失职及无正当理由离岗的情形，法院驳回该员工的诉讼请求。陈立正提起上诉，深圳市中级人民法院维持一审判决。 【案情简介】法院认为，判断用人单位单方调岗行为的合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。劳动合同是继续性合同，董某自2014年左右担任生产线文员，至2021年6月已经七年有余，A公司将其调整至电子外壳/表盖产线从事产品组装等，两者的工作内容、劳动条件、劳动强度等均发生变更，对董某而言相对不利，较为缺乏合理性。故在未征得董某同意的情况下，A公司单方调岗，将董某在原工作区域或岗位出勤认定为旷工，并据此解除劳动合同依据不足，A公司应支付违法解除劳动关系的赔偿金。 本案中的杨某自2010年进入单位工作，2014年已经超过一年，此间用人单位没有与杨某签订劳动合同，视为用人单位已经与杨某签订了无固定期限劳动合同，此时国企想要辞退杨某需要支付一定的经济补偿，补偿金额用人单位可以与劳动者进行协商。 但有团队成员提出，劳动合同的封面及首部合同名称为“深圳市劳动合同”，该合同载明的签订日期为搬迁至惠州之后，且社保、医疗期待遇、职业病防治条款均笼统的约定按照国家、省、市有关规定，可以理解为就是按照深圳市的规定执行。因为该劳动合同签署于搬迁之后，用人单位作为格式合同的提供方，合同约定不明及制度不规范所产生的不利后果应当由用人单位承担，而不应归于劳动者。且该公司一直在深圳给王一购买社保、相关职业病检查也在深圳定点机构进行、劳动合同约定的基本工资亦为当时深圳市的最低工资，也可以印证劳动合同中的“按国家、省、市有关规定执行”中的“市”指的是“深圳市”。 法院判决，劳动者在工作中存在失职、不服从管理等违反劳动纪律、损害公司利益的行为，企业依据员工管理制度解除双方劳动合同，属用人单位用工管理自主权的体现，应受法律保护。综合陈立正在工作中还存在失职及无正当理由离岗的情形，法院驳回该员工的诉讼请求。陈立正提起上诉，深圳市中级人民法院维持原判。 “该公司《员工手册》是由公司工会经民主程序制定，且已对公司员工进行员工手册及管理制度的培训，陈立正亦有签名确认，知晓手册内容。因此，该手册可以作为公司用工管理的依据。”深圳市龙岗区人民法院一审认为，《员工手册》明确规定，员工如存在“违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为：散布不实信息，给公司形象、声誉或利益造成损害”的，公司可依法解除劳动合同，不支付经济补偿金。作为劳动者，陈立正在职期间应当尽职尽责履行劳动义务及遵守公司的规章制度，维护公司权益，但他仅因个人喜好，在抖音平台发布公司“财务销毁证据”的视频，对公司内部管理和外部声誉均造成不良影响。 用人单位对劳动用工占主导地位，因此法律规定由用人单位承担未签劳动合同的赔偿责任，除非能够证明未签合同的责任在劳动者。在深圳地区搜索的司法案例显示，法院一般认为，如劳动者拒绝签署劳动合同时，用人单位应行使合同解除权，如用人单位未主张合同解除的，则丧失解除权，劳动者要求支付未签劳动合同二倍工资的，应予支持。（参考《深圳市中院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第64条） 前述案例的做法与《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第五条规定的“用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金没有法律依据，不予支持。”的观点一致。 本案中，公司虽然自2015年10月持续为李某缴纳了社会保险费，但对2014年11月至2015年9月期间欠缴的社会保险费一直未为李某补缴，同时原审中也未提供证据证明其存在未为李某补缴该期间社会保险费的客观原因或者正当理由，因此，李某以此为由解除劳动合同并请求公司支付解除劳动合同的经济补偿于法有据。 二审法院认为：本院认为，企业在不违反法律规定的前提下，与劳动者签订劳动合同时进行自主约定，是企业实现自主管理的一种方式。某公司和彭某在2014年8月1日签订的劳动合同中对劳动合同期满未续签视为劳动合同期限延长作了明确约定，彭某在劳动合同上签字确认，表明其和某公司对劳动合同延长的情形达成一致意见，且双方亦于之后续签了劳动合同，故其主张某公司应支付其未签订劳动合同期间二倍工资差额无事实和法律依据，本院不予支持。